Nami M.

人事本部 人財開発
シニアマネジャー
外資系医薬品メーカー勤務を経て2012年アッヴィの前身である会社に入社。社員の知識、スキルを高める各種トレーニングの企画・運営を担う。2019年1月現職に就任、全社員の成長機会創出に携わる。
5カ年計画における「働きがいの追求」でプロジェクトリーダー

Teruyuki H.

肝炎・オンコロジー事業本部
オンコロジー領域事業部 事業部長
外資系医薬品メーカー勤務を経て2020年アッヴィに入社、オンコロジー領域のシニアブランドマネジャーとしてマーケティングに携わる。2021年10月現職に就任、オンコロジー領域事業部の営業・マーケティング両部門のマネジメントを担う。
5カ年計画における「働きがいの追求」でプロジェクトチームメンバー

～働きがいの追求における「一人ひとりがどんどん成長できる」の取り組みをご紹介ください。

5カ年計画の3本柱の一つ「働きがいの追求」で立ち上がった「どんどん成長」プロジェクト

Nami M.：ベストカンパニーになることを目指し、2021年にスタートしたアッヴィの5カ年計画 “Road to the Best”。その優先事項の3本柱の一つとして「働きがいの追求」があります。その中で、「社員がわくわくできる環境」と「一人ひとりがどんどん成長できる」にフォーカスしたプロジェクトがあります。2人のリーダーが両方のプロジェクトに関わり、各プロジェクトのメンバーは3名です。「どんどん成長」は、現在は月2回の定例会を中心に活動しています。

始動直後はどんどん成長できる環境づくりに足りないのは何か、社員にとっての障壁は何かを探るディスカッションからスタート。2025年のゴールに向けて今年は何を目指して具体的に何をやるかを決め、実行していくのです。

キャリアの選択肢を広げる制度「どんどん成長窓口（DDSM）」

Nami M.：これまでに整えてきた仕組みで象徴的なのが、「どんどん成長窓口（DDSM）」の設置です。アッヴィには「キャリアジャーニー」という仕組みがあり、自分自身のキャリアプランを描き、少なくとも年2回、上司と面談を行っています。そのキャリアプランに対して必要な知識やスキルは何で、どうすれば身に付くかを上司にアドバイスしてもらい、自己成長につなげるというものです。しかし、現在のポジションの延長線上にないキャリア、例えばMRからマーケティングを目指すといった時に、これはどんな仕事か、どんなスキルが求められるかがわからないことがあります。「どんどん成長窓口（DDSM）」を利用すると、該当部署の人に直接アクセスでき、1on1ミーティングで知りたいことが聞けるのです。

Teruyuki H.：現在の上司のポジションを目指す、例えば、MRがエリアマネジャーや営業部長を目指す場合は、上司と部下の間でキャリアプランに対するアドバイスが可能です。しかし部門をまたぐと、本人だけでなく上司にもそのポジションを目指すために必要なスキルや経験がわからないことがあります。そのために上司にも活用できる仕組みにしました。自分のメンバーが目指しているこのポジションについて教えてほしい、という具合です。実質的な運用初年度にあたる2022年は、マネジャーの皆さんにも大いに活用いただきました。

Nami M.：経営陣を通じて部門代表の窓口担当をアサインしてもらい、Teruyuki H.さんと私で相談を受ける時の心得に関するガイダンスを行いました。今年（2023年）はアラガンとの合併があり、相互の人財交流も可能になったため、窓口が大幅に増加しました。現在58窓口で運用しています。

経営陣からのアドバイスを得る制度「どんどんキャリアチャレンジ（DDCC）」

Teruyuki H.：どんどん成長窓口は他部門の仕事を理解してキャリアの幅を広げようという取り組みですが、もう一つ、もっと長いスパンのキャリアを見据えた「どんどんキャリアチャレンジ（DDCC）」を2022年に立ち上げました。こんなことを実現したい、こんな志を持っているということを経営陣に対してプレゼンテーションし、実現するためのアドバイスをもらえる制度です。経営の視座から自分がやりたいことについて客観的にフィードバックされる貴重な機会として活用されています。

既存の人事制度の社内公募やキャリアジャーニーに加えて、これらの新制度はもっと自分自身のキャリアを考えやすくするとか、実現しやすくするとか、そのような機能を担っています。

期間限定で他部門の仕事を経験「DeEP（Development Enablement Program）」

Nami M.：社内の制度として、短期間で他の部門のポジションを経験する「ショートタームアサインメント」制度があります。このショートタームアサインメントを推進するプロジェクトとして一部の部門で展開されていた「DeEP」に対して対象部門拡大の提案を行いました。当初3部門で行っていたものが現在は8部門まで増えました。今後もさらに拡大する予定です。

Teruyuki H.：簡単に言うと、社員の所属部署と希望部署の上長同士が相談して、例えば「100％半年間異動する」「50%で1年間異動する」という前提を決め、その期間の業務をアサインするという仕組みです。「まずは短期間、希望ポジションの経験をしたい」や「今の職種を極めるために関連部署の経験をしたい」といった社員の声に応えることをイメージしています。

人事制度の一つに社内公募があります。オープンポジションができたら、社内で希望者を募るものですが、どんな仕事かイメージができなければ、なかなか応募もしにくいですよね。ショートタームアサインメントで該当部署の経験があれば、積極的なアクションにつながっていくのではないかと期待しています。

自分自身の成長に向けて何をすべきかわかる「どんどん成長マップ」

Nami M.：社員の成長を促進する仕組みをまとめたのが「どんどん成長マップ」です。社員が自分自身のキャリアを描き、具体的な成長プランを立て、実現するためのサポートツールです。キャリアジャーニーの描き方、社内で利用できる成長の機会、他部署の仕事を知る仕組み、一歩進めてその仕事を体験する仕組みを段階別に整理して、クリックすると詳細情報や申込フォームにアクセスできるように設定しています。

※内容および所属と肩書は2023年取材当時